۲-۲-۱ انواع بافت و تعریف بافت فرسوده…………………………………………………………………………………….۵۷
۲-۲-۳-۱ انواع بافت ها بر اساس رشد کالبدی فضایی…………………………………………………………………….۵۷
۲-۲-۴ شاخص های ارزیابی و شناخت بافت ها…………………………………………………………………………….۵۸
۲-۲-۴-۱ موقعیت قرارگیری در شهر…………………………………………………………………………………………..۵۹
۲-۲-۴-۲ وضعیت شبکه های دسترسی، زیر ساخت ها و تأسیسات شهری………………………………………….۵۹
۲-۴-۳ وضعیت خدمات شهری………………………………………………………………………………………………….۵۹
۲-۲-۵ جمع بندی……………………………………………………………………………………………………………………۶۰
۲-۲-۶ نوع مداخله و مرمت شهری در تجربیات ایران در دهه های اخیر…………………………………………….۶۱
۲-۲-۷ الزامات قانونی مداخله در بافت فرسوده………………………………………………………………………………۶۴
۲-۲-۸ ویژگی بافت های فرسوده………………………………………………………………………………………………..۶۵
۲-۳ مروری برادبیات نظری………………………………………………………………………………۶۷
۲-۳-۱ رویکردکارکردی–ساختی………………………………………………………………………………………………۶۷
۲-۳-۲ نظریه بوروکراسی وبرومشروعیت واقتداردرسامانهای بوروکراتیک…………………………………………۶۸
۲-۳-۳ رویکردتوانمندسازی………………………………………………………………………………………………………۶۹
۲-۳-۴ رویکردتوسعه اجتماعی………………………………………………………………………………………………….۷۰

۲-۳-۵ چهارنوع خرده سیستم پارسونز………………………………………………………………………………………..۷۱
۲-۳-۶ نظریه کنترل اجتماعی پارسونز…………………………………………………………………………………………۷۲
۲-۳-۷ مکتب اکولوژیکی………………………………………………………………………………………………………..۷۲
۲-۳-۸ دیدگاه فرهنگ گرایی…………………………………………………………………………………………………..۷۳
۲-۳-۹ دیدگاه ترقی گرا……………………………………………………………………………………………………….۷۳
۲-۴ چهارچوب نظری………………………………………………………………………………..۷۴
۲-۴-۱ نظریه ساخت یابی گیدنز……………………………………………………………………………………………..۷۴

• • 1. مفاهیم نظریه ساخت یابی…………………………………………………………………………………………..۷۵

۲-۵ مدل نظری پژوهش………………………………………………………………………………۷۸
۲-۶ پیشینه مطالعاتی پژوهش……………………………………………………………………….۷۹

• • 1. 1. پیشینه تاریخی طرح های مطالعاتی وکاربردی بافت فرسوده کرمانشاه:……………………………….۸۱

     

    1. 1. طرحهای شهری در دو دهه اخیر (۱۳۸۵ ـ ۱۳۶۰)……………………………………………………………۸۲

     

    1. طرح جامع شهرکرمانشاه……………………………………………………………………………………………۸۲

۲-۶-۴ دوره بعد ازتهیه ی طرح جامع………………………………………………………………………………………۸۳
۲-۶-۵ طرح بهسازی بافت مسئله دار کرمانشاه (طراحی بخشی از محله آبشوران)…………………………….۸۴
فصل سوم : روش شناسی پژوهش
۳-۳ روش پژوهش………………………………………………………………………………………………………………..۸۶
۳-۳ -۱ تحقیقات توصیفی………………………………………………………………………………………………………۸۶
۳-۳ -۲ تحقیقات پیمایشی……………………………………………………………………………………………………..۸۶
۳-۴ جامعه آماری پژوهش……………………………………………………………………………………………………..۸۸
۳-۵ واحدمشاهده………………………………………………………………………………………………………………….۸۸
۳-۶ نمونه وروش تعیین حجم نمونه………………………………………………………………………………………….۸۹
۳-۶-۱ نمونه گیری تصادفی ساده…………………………………………………………………………………………….۸۹
۳-۶-۲ فرمول نمونه گیری………………………………………………………………………………………………………۹۱
۳-۷ ابزار جمع آوری داده ها………………………………………………………………………………………………….۹۱
۳-۷-۱ مطالعات کتابخانه‌ای…………………………………………………………………………………………………….۹۲
۳-۷-۲ پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………………………۹۲
۳-۷ متغیرهای پژوهش……………………………………………………………………………………………………………۹۳
۳-۷-۱ متغیرمستقل…………………………………………………………………………………………………………………۹۳
۳-۷-۲ متغیروابسته…………………………………………………………………………………………………………………۹۴
۳-۸ روایی پژوهش………………………………………………………………………………………………………………..۹۴
۳-۹ پایایی پژوهش………………………………………………………………………………………………………………..۹۴
۳-۹-۱ پایایی وروایی پرسشنامه پژوهش…………………………………………………………………………………….۹۵

کشورهای شرق آسیا کشورهایی هستند از دیدگاه نخست به عنوان الگوی عالی جوامع در حال توسعه مطرح هستند و در چشم انداز دوم علارغم برخورداری از اعتقادات دینی و سنتی قوی و ریشه دار در فرهنگ ایشان معمولا با تسامح با ادیان دیگر و فرهنگ های مهاجر برخورد می کنند.نمونه ایده ال این کشورها چین است که متاسفانه علارغم کثرت دعوت های صورت پذیرفته از اتباع این کشور به دلائل خاص مربوط به روانشناسی اجتماعی ایشان، انجام مصاحبه میسر نشد و بنابراین با دونفر یک نفر از کشور تایلند و یک نفر از کشور فیلیپین مصاحبه صورت پذیرفت.

کشور پاکستان:
به دلیل موقعیت خاص این کشور از نظر خشونت های مذهبی ۳ نفر از نقاط مختلف این کشور انتخاب شدند، که یک نفر از شهر تقریبا بدون مشکل لاهور که روابط بسیار خوبی بین شیعیان و تمام مذاهب اهل سنت و حتی وهابیت برقرار است، نفر دوم از مهمترین شهر صنعتی و تجاری پاکستان کراچی که روابط بین مذاهب به طور کلی مثبت می باشد ولی خشونت های مذهبی وارداتی نیز دیده میشود و نفر سوم از شهر کرهات در شمال پاکستان نزدیک به مرز افغانستان که نزدیک به ۵ سال است به صورت مداوم درگیر جنگ مذهبی(بین شیعیان و گروه های تکفیری) می باشد.

کشور آذریایجان :
کشور آذریایجان علارغم آمار ۷۵درصدی جمعیت شیعیان به دلیل سلطه نزدیک به نیم قرن کمونیسم در این کشور و رویکردهای ساختار سیاسی موجود فعلی در زمینه تبلیغ ادیان و نمادهای دینی، مقوله دین از مفاهیم متن زیست جهان مردم خارج شده است، و تبدیل به جامعه بی تفاوت نسبت به مقوله دین گردیده است.
کشور هندوستان:
این کشور به دلیل تعدد ادیان مختلف در آن و اعتقاد مردم به آموزه های مذهبی خود و در عین حال زندگی مسالمت آمیز با پیروان ادیان دیگر یک ویژگی های بسیاری برای بررسی در حوزه مدارای دینی دارد که در تحقیق با ۵ نفر از اتباع آن مصاحبه صورت پذیرفت ولی به دلیل عدم همخوانی و تکمیل داده ها فقط از اطلاعات مربوط به مصاحبه ۲ نفر در مقولات نهایی استفاده گردید.
کشورهای آفریقایی:
ازکشورهای آفریقایی به عنوان نمونه کشورهای توسعه نیافته بهره برده شد که علارغم تمام مشکلات اقتصادی و سیاسی درگیری ها و اختلافات مذهبی در میان ساکنان آنها به چشم نمی خورد.از این کشورها یک نفر از کشور سودان(کشوری با اکثریت مطلق مسلمانان) کشور مالاوی و کشور ماداداسگار (کشورهای که جمعیت آنها میان پیروان مسیحیت و مسلمانان به صورت مساوی تقسیم شده ولی ساختار های سیاسی و اقتصادی در دست مسیحیان است.) انتخاب شدند.

در مصاحبه ها تلاش گردید از یک کشور یا منطقه طبق مدل طبقه بندی فوق الذکر حداقل دو نفر مورد مصاحبه قرار گیرند مثلا یک آلمانی از مدرسه المهدی و یک آلمانی با تحصیلات علوم مذهبی بیشتر از مدرسه امام خمینی(ره) در صورت لزوم طبق مفاهیم و مقولات حاصله از کد گذاری های باز و یا محوری انجام شده از افراد بیشتری مصاحبه به عمل آمده تا زمانیکه داده ها به مرحله اشباع نظری برسند.
نحوه انجام مصاحبه بدینصورت بود که در ابتدا سوالات کلی پرسشنامه به معاونت پژوهش دو موسسه تحویل شد و پس از اخذ نظرات و راهنمایی های ایشان با توجه به سابقه کار این افراد در این محیط های خاص کار مراحل میدانی شروع می شد.
در مرحله دوم انجام مصاحبه در مدرسه امام خمینی شروع گردید و طبق دستور نمونه گیری در روش تحقیق نظریه زمینه ای که در این بررسی مبنای عمل قرار گرفته است، نمونه گیری به موازات کد گذاری های باز و محوری تا مرحله اشباع در این مرحله صورت پذیرفت.
در مرحله سوم انجام مصاحبه ها با توجه به داده ها، مفاهیم و مقولاتی که از مصاحبه های دانشجویان مدرسه امام خمینی حاصل گردیده بود، در مدرسه المهدی(عج) آغاز گردید و تا حد اشباع داد ها ادامه یافت.
میانگین مدت مصاحبه ها ۷۵ دقیه بود، پیش از انجام مصاحبه ضمن ارائه توضیحات به مشارکت کنندگان در مورد مباحث مورد مصاحبه، همچنین اطمینان به محرمانه بودن اطلاعات مصاحبه همراه با تفهیم حقوق کامل مشارکت کنندگان در خروج و یا کناره گیری از مطالعه، مصاحبه ها به صورت صوتی ضبط گردید.

حسینثابت (۱۳۸۷) در پژوهشی که تحت عنوان اثربخشی آموزش صبر بر اضطراب، افسردگی و شادکامی انجام داد، با این نتیجه رسید که آموزش صبر منجر به کاهش اضطراب و افسردگی و افزایش شادکامی میشود.
lt="تحقیق - متن کامل - پایان نامه” width="390″ height="390″ />
در مطالعهای که توسط خرمایی (۱۳۸۸) انجام شد پنج مؤلفه برای صبر مشخص گردید و پرسشنامهای نیز برای سنجش مؤلفه های صبر طراحی گردید.
در پژوهشی که توسط خرمایی و بانشی (۱۳۸۹) انجام گرفت، رابطه میان صبر و سلامت عمومی مورد بررسی قرار گرفت و این نتایج به دست آمد: بین شکایت جسمانی و مؤلفهی متعالی شدن، رابطه منفی و معنادار وجود دارد. همچنین بین مؤلفه های شکایت جسمانی، اضطراب و افسردگی با مؤلفهی شکیبایی، رابطه منفی مشاهده شد.

در پژوهشی که توسط خرمایی و محمودی (۱۳۸۹) تحت عنوان بررسی رابطه میان سبکهای شناختی تفکر و مؤلفه های صبر انجام شد، این نتایج به دست آمد: بین مؤلفهی درنگ و مؤلفهی قانونگزار و همچنین مؤلفهی رضایت و مؤلفهی قانونگزار، همبستگی مثبت و معنادار وجود دارد. همچنین همبستگی میان دو مؤلفهی کلنگر و جزءنگر با مؤلفهی شکیبایی، مثبت و معنادار بود. بین مؤلفه های متعالی شدن و درونگرا و کلنگر نیز همبستگی مثبت و معنادار وجود داشت.
۲-۳- سؤالات پژوهش
آیا تفاوت معناداری در مولفه های ذهن آگاهی در افراد مضطرب، افسرده و گروه بهنجار وجود دارد؟
آیا تفاوت معناداری در مولفه های صبر در افراد مضطرب، افسرده و گروه بهنجار وجود دارد؟
فصل سوم
روش و ابزارهای پژوهش
۳-روش و ابزارهای پژوهش
۳-۱- مقدمه
فصل سوم با توصیف جامعه آماری و روش نمونهگیری آغاز خواهد شد. در این فصل پس از توصیف ابزارهای پژوهش، شاخصهای روایی و پایایی این ابزارها گزارش میشود و در نهایت به چگونگی اجرا و روش های آماری بهکاربسته شده برای تجزیه و تحلیل داده های پژوهش اشاره خواهد شد.
۳-۲- جامعه آماری، نمونه و روش نمونهگیری
جامعه آماری شامل بیماران مضطرب و افسرده مراجعه کننده به مرکز مشاوره دانشگاه علوم پزشکی مشهد و مطب دو تن از روانپزشکان بود. منظور از بیماران مضطرب و افسرده، افرادی هستند که ازعلایم این اختلالات رنج میبرند و سبب مراجعه آنان و استمداد کمک از مراکز درمان روانشناختی شده است و در زمان انجام پژوهش، تشخیص اختلال اضطراب منتشر و افسردگی اساسی را دریافت کرده باشند.
در این پژوهش از روش نمونه گیری در دسترس استفاده شد؛ بدین صورت که سه گروه۳۰ نفری شامل بیماران افسرده، مضطرب و بهنجار با یکدیگر بر حسب متغیرهای سن، جنسیت،فقدان بیماری جسمی و عدم ابتلا به سایر بیماریهای روانی همتاسازی شدند. گروه های بالینی از میان مراجعه کنندگان به مراکز فوقالذکر انتخاب گشتند. ملاک انتخاب آزمودنیها عبارت بودند از:
تشخیص روانپزشک مرکز مبنی بر اصلی بودن اختلال اضطرابی یا افسردگی.
مصاحبه بالینی توسط پژوهشگر با بیماران بر اساس ملاک های DSMIV.
اجرای پرسشنامه های افسردگی بک و اضطراب اشپیلبرگر که این دو پرسشنامه به عنوان ابزارهای مکمل به کار رفته و هر دو پرسشنامه بر روی هر سه گروه یعنی اضطرابی، افسرده و کنترل اجرا می گردد.
ملاک های خروج از نمونه عبارت بود از: ابتلا به هرگونه بیماری جسمی، ابتلا به سایر اختلالات روانی، سابقه بستری شدن در بیمارستان روانی، سن بالای ۵۰ سال.
هنگام استفاده از پرسشنامه ها ملاک تشخیصی این بوده است که بیماران افسرده در پرسشنامه افسردگی نمره بالا کسب کنند و در پرسشنامه اضطراب، نمره پایین و بالعکس بیماران اضطرابی در پرسشنامه اضطراب نمره بالا و در پرسشنامه افسردگی نمره پایین کسب نمایند.ملاک انتخاب گروه بهنجار، نداشتن سابقه بیماری روانی و عدم کسب نمره بالا در دو پرسشنامه اضطراب اشپیلبرگر و افسردگی بک بود.
۳-۲-۱- داده های توصیفی نمونه
در این قسمت به بیان مجموعهای از اطلاعات دربارهی نمونه میپردازیم.
جدول (۳-۱) توزیع گروه نمونه برحسب سن

زیرا وقتی آنها نیازمند این باشند که شغل خود و یا حتی همکاران خود را از دست ندهند تمایل بیشتری برای مشارکت در فرایند کار از خود نشان خواهند داد. امنیت استخدامی به حضور و مشارکت هرچه بیشتر افراد در جلسات آموزشی منجر می گردد. زیرا هم کارمند و هم کارفرما از انگیزه و تمایل بالاتری برای سرمایه گذاری روی آموزش برخوردار خواهند گشت.

۲- انتخاب در استخدام: امنیت استخدامی و تکیه بر نیروی کار به منظور حصول موفقیت در رقابت بدین معنی است که فرد باید در انتخاب افراد شایسته و ذیصلاح، به شیوه ای مناسب، دقت بسیار کند. بیشتر نگرانی خط هوایی ساوت وست مربوط به استخدام و به کارگیری افراد شایسته بود. در واقع این شرکت تعدادی از بهترین مشتریان خود را به دالاس برد و آنها را در فرایند استخدام متصدیان پرواز قرار داد. زیرا عقیده شرکت بر این بود آنهایی که در تماس مستقیم با کارکنان شرکت هستند بهتر نسبت به عواملی آگاهی دارد که از یک فرد، کارمندی عالی می سازد. سوای از شناسایی و به کارگیری افراد شایسته، استخدام دارای بعدی نمادین و مهم است. اگر فردی از یک فرایند دقیق و سخت بگذرد، احساس خواهد کرد که وی به سازمانی نخبه وارد شده است (رضایی،۱۳۸۳،۵۰-۴۹).
۳- دستمزدهای بالا: اگر شما خواهان استخدام افرادی خارج از سازمان بوده و بخواهید که آنها در سازمان باقی بمانند شما باید منابع بیشتری به آنها بپردازید. پرداخت دستمزدهای بالا به جذب داوطلبان بیشتری منجر می شود و دست سازمان را برای یافتن افرادی آموزش پذیر و تعهدپذیر نسبت به سازمان باز می گذارد. نکته مهمتر اینکه دستمزدهای بالا مبین این پیام است که سازمان برای افراد خود ارزش و احترام قایل است خصوصاًَ اگر این دستمزدها از میزان متوسط بازار بیشتر باشد. کارکنان درآمد بیشتر را به عنوان هدیه و پاداش سازمان به آنها برداشت کرده و با جدیت بیشتری برای سازمان کار خواهند کرد. اغلب شرکت ها معتقدند که کاهش هزینه های نیروی کار امری اساسی در کسب موفقیت رقابتی است. این اعتقاد چندان درست نیست چرا که در بسیاری از سازمان ها هزینه های نیروی کار تنها بخش کوچکی از هزینه های کلی سازمان را تشکیل می دهد.
۴- پرداخت های تشویقی: همیشه این تمایل وجود داشته باشد که از پول برای حل هزاران مشکل سازمان استفاده گردد. اگر حالتی را در نظر بگیریم که در آن تمامی منافع حاصل از تلاش های افراد فقط به مدیریت ارشد یا سهامداران تعلق یابد افراد به زودی موقعیت و شرایط را شرایطی ناعادلانه خوانده، از انگیزه آنان کاسته خواهد شد.
۵- مالکیت کارمندان: اعطای مالکیت به کارمندان متضمن دو منفعت است، اولاً این امر می تواند منافع کارکنان و سهامداران را با یکدیگر سازگار و متوازن سازد و کارکنان را تبدیل به سهامداران کند، ثانیاً اعطای مالکیت به کارکنان سبب می شود که سهام در دست افرادی قرار گیرد که از تمایل بیشتری نسبت به اتخاذ دیدگاهی بلند مدت نسبت به سازمان، استراتژی آن و سیاست های سرمایه گذاری آن برخوردار هستند.
۶- تسهیم اطلاعات: اگر قرار است که افراد منبع مزیت رقابتی باشند واضح است که آنها باید به اطلاعات لازم برای انجام آنچه که برای موفقیت لازم است دسترسی داشته باشند. یکی از دلایلی که غالباً برای عدم افشای اطلاعات برای تعداد زیادی از کارمندان ذکر می شود این است که این اطلاعات ممکن است به بیرون رخنه کرده و به دست رقبا بیفتد.
۷- مشارکت و تفویض اختیار(توانمد سازی کارکنان ): تسهیم اطلاعات یکی از پیش شرط های لازم برای ویژگی مهم دیگری است که در بسیاری از سیستم های کاری موفق یافت می شود. شواهد موجود حاکی از آن است که مشارکت به افزایش سطح رضایت و بهره وری افراد منجر می شود. استقلال یکی از ابعاد مهم شغل بوده وکانون توجه بسیاری از تلاش های صورت گرفته برای طراحی مجدد شغل به عنوان بخشی از جنبش کیفیت زندگی کاری در دهه های ۱۹۶۰ و۱۹۷۰ است. ایجاد تغییر اساسی شامل حرکت از یک سیستم دارای کنترل سلسله مراتبی به سوی سیستمی است که در آن سطوح پایین تر از اطلاعات بیشتر و بهتری برای انجام امور خود برخوردارند و به آنها اجازه انجام امور مختلف برای تقویت عملکرد داده شده است.

۸- تیم های خودگردان: آن دسته از سازمان هایی که از قدرت تیم های موثر استفاده کرده اند به نتایج علّی دست یافته اند، چرا که در تیم هر فرد از سوی همکار خود نظارت شده و انتظارات دو جانبه هر یک از افراد تیم از یکدیگر سبب هماهنگی کارها و نظارت بر کار می گردد.
۹- آموزش و توسعه مهارت ها: یکی از عناصر اساسی و لاینفک بسیاری از سیستم های کاری جدید تعهد و پایبندی بیشتر به آموزش و توسعه مهارتهاست. باید به این نکته توجه داشت که این آموزش در صورتی بازده و نتایج مثبت به بار خواهد آورد که افراد آموزش دیده اجازه و فرصت استفاده از مهارت های آموخته شده را پیدا کنند. یکی از اشتباهات سازمان ها این است که ساختار کار را به گونه ای تغییر نمی دهند که امکان انجام امور مختلفی را برای افراد سازمان فراهم آورد. در چنین شرایطی مسلماً آموزش کمترین نتیجه را به بار خواهد آورد.
۱۰- گذراندن دوره های آموزشی مختلف: داشتن افرادی در سازمان که قادر به انجام امور مختلف باشند می تواند برای سازمان منافعی را فراهم سازد. یکی از این منافع آشکار این امر آن است که انجام کارهای مختلف می تواند به هر چه جذاب شدن کار منجر گردد (تنوع، یکی از ابعاد اساسی شغل است که بر چگونکی واکنش افراد در برابر کارشان تأثیر می گذارد). وجود تنوع در مشاغل امکان ایجاد تغییر در سرعت فعالیت و حتی در افرادی که فرد با آنها تماس برقرار می سازد فراهم می کند. به گونه ای که هر کدام از این موارد می توانند به هر چه چالشی تر شدن زندگی کاری منجر گردد. یکی دیگر از مزایای این افراد ساده سازی و شفاف سازی فرایند انجام کار تا جایی است که امکان پذیر است. برخورداری از چندین مهارت مختلف، همچنین سبب تضمین امنیت استخدامی و شغلی فرد می شود به گونه ای که نگهداری و حفظ افراد دارای چندین مهارت برای سازمان ساده تر است.
۱۱- مساوات طلبی: یکی از مهمترین موانع موجود برسر راه تمرکز زدایی تصمیمات، استفاده از تیم های خود گردان و تقویت تعهد و مشارکت کارمند، نمادهایی هستند که افراد را از یکدیگر جدا می سازند. لذا این نکته جالب توجه خواهد بود که بسیاری از شرکت هایی که به نیل به مزیت از طریق افراد، شناخته می شوند دارای اشکال مختلفی از مساوات طلبی نمادین (راه هایی که از آن طریق به افراد درون و برون سازمان اعلام می گردد که عدالت نسبی موجود بوده و وضع به گونه ای نیست که عده ای فکر کنند و عده ای دیگر به انجام امور بپردازند) باشند. این نمادها شامل شیوه لباس پوشیدن و در بعضی از سازمان ها مکان فیزیکی است.
۱۲- فاصله کم میان پرداخت ها: اگر موضوع های مربوط به فاصله کم دستمزدها خصوصاً میزان پرداختی به مدیران ارشد اجرایی نسبت به سایرین، مطرح می گردد اما فشردگی دستمزد دارای بعدی افقی نیز هست. یارآوری این نکته مهم است که فاصله کم دستمزدها سوای از پرداخت های تشویقی است. پرداخت های تشویقی به معنای اعطای پاداش به افراد به خاطر عملکرد شان است. زمانی که وظایف تا حدی به هم وابسته بوده مشارکت می تواند مفید و سازنده باشد لذا فاصله کم پرداخت با کاهش میزان رقابت میان فردی و تقویت مشارکت می تواند به منافع کارآمدی منجر گردد.
۱۳- ترفیع از داخل: ترفیع از داخل، سبب تقویت آموزش و توسعه فعالیت ها می شود. زیرا وجود فرصت های ارتقاء در درون سازمان سبب متعهد شدن کارکنان نسبت به کار فرمایان و همچنین به متعهد شدن کارفرمایان به کارکنان منجر می شود. این امر موجب تسهیل تمرکز زدایی، مشارکت و تفویض اختیار می گردد. همچنین افراد به موقعیت مدیران در جایگاه بالاتر از خود اعتقاد می یابند و سبب ایجاد انگیزه برای انجام بهتر کارها می گردد و احساس وجود عدالت و برابری در افراد را به وجود می آورد. یکی دیگر از مزایا آن است که افرادی که در پست های مدیریتی قرار می گیرند واقعاً چیزی درباره کسب و کار سازمان، فناوری آن و اقداماتی که آنها مدیریت می کنند، می دانند.
۱۴- اتخاذ دیدگاهی بلند مدت: بدترین اخبار درباره کسب مزایای رقابتی از طریق نیروی کار این است که انجام این کار زمان بر است و بهترین خبر آن است که مزیت رقابتی کسب شده پایدارتر بوده و تقلید و نسخه برداری از آن بسیار مشکل است. با این حال، زمان لازم برای انجام این کارها و آغاز جستجوی نتایج دستاوردها، نیازمند به اتخاذ دیدگاهی بلند مدت است. در کوتاه مدت، اخراج افراد در مقایسه با تلاش برای حفظ امنیت استخدامی احتمالاً بهترین و سودمندترین راه است. قطع آموزش نیز روشی سریع برای حفظ منافع کوتاه مدت است.

۲-۹-۶ بزرگ‌ترین تکه ابر، سریع‌ترین عنصر پردازشی(lcfp^[25])

در این الگوریتم پیچیدگی محاسباتی تکه‌ها درحالی‌که تصمیمات زمان‌بندی گرفته می‌شود بررسی می‌شود. تکه‌های طولانی‌تر به عناصر پردازشی(pe^[26]) که قدرت محاسباتی بالایی دارد نگاشت می‌شود ازاین‌رو مدت‌زمان اجرا را مینیمم می‌کند. در این الگوریتم، کارهای طولانی‌تر در مقایسه با fcfs سریع‌تر تمام می‌شوند و این در حالی است که نیازمندی‌های پردازش کردن کارها درجایی که تصمیمات زمان‌بندی گرفته می‌شود، بررسی نمی‌شود.

شرح الگوریتم به‌صورت زیر می‌باشد:
مرتب کردن تکه ابرها به‌طور نزولی بر اساس طول.
مرتب کردن PE های میان تمام میزبان‌ها به‌طور نزولی بر اساس قدرت پردازش.
ایجاد ماشین‌های مجازی در لیست مرتب‌شده‌ای از pe ها از طریق بسته‌بندی تعدادی از ماشین‌های مجازی که در سریع‌ترین pe امکان‌پذیر هستند.
نگاشت تکه‌های ابر از لیست مرتب‌شده به ماشین‌های مجازی ایجادشده.
در این الگوریتم، تکه ابرهای کوتاه‌تر به pe هایی که قدرت محاسباتی بالایی دارند، نگاشت می‌شوند تا زمان گردش کار (مجموع زمان تکمیل یک مجموعه از کارها) کاهش یابد، درحالی‌که همان زمان طول می‌کشد تا بررسی کند که کارهای طولانی‌تر گرسنه^[۲۷] نشده‌اند.

۲-۹-۷ الگوریتم قیمت‌گذاری بر اساس فعالیت بهبودیافته(abc^[28])

این الگوریتم، یک الگوریتم زمان‌بندی مبتنی بر هزینه بهبودیافته برای نگاشت مؤثر وظایف به منبع در دسترس گرید است که هم هزینه منبع و هم هزینه عملکرد محاسباتی را در نظر می‌گیرد و نرخ ارتباطات/ محاسبه را از طریق گروه‌بندی وظایف کاربر بر اساس توانایی پردازش یک منبع گرید خاص و فرستادن کارهای گروه‌بندی‌شده به منبع، بهبود می‌بخشد. هدف الگوریتم حداقل کردن زمان تکمیل وظیفه نهایی و حداقل کردن هزینه است.
ازآنجایی‌که منابع، هزینه‌ی منبع و هزینه‌ی عملکرد محاسباتی مختلفی دارند، با گروه‌بندی کردن وظایف در سکوهای محاسباتی گرید و پردازش کردن وظایف دانه‌درشت در منابع انتخاب‌شده، نرخ محاسبه به ارتباط را کاهش می‌دهد.
برای کاهش سربار ارتباطی استراتژی زمان‌بندی باید یک تعداد از وظایف کاربر را بر اساس توانایی پردازش کردن یک منبع خاص، باهم در یک گروه قرار دهد و کارهای گروه‌بندی‌شده را به یک منبع ارسال کند.توانایی پردازش هر منبع با MIPS^[29] و سایز هر وظیفه با mi^[30] مشخص می‌شود. زمان‌بند، تعدادی از وظایف، میانگین MI وظایف و مقدار انحراف سایز دانه بودن mi را می‌پذیرد و همچنین سربار تمام وظایف را پردازش می‌کند. منابع انتخاب می‌شوند، وظایف بر اساس اولویتشان (سطوح اولویت وظایف بر اساس فرمولی محاسبه می‌شوند) مرتب می‌شوند و آن‌ ها در سه لیست مختلف بر اساس سه سطح اولویت (اولویت کم، اولویت متوسط و اولویت بالا) قرار می‌دهد. حال الگوریتمی برای گروه‌بندی کردن کار در لیست‌های بالا به کار گرفته می‌شوند تا گروه‌های وظایف را به منابع در دسترس مختلف اختصاص دهد.الگوریتم abc بهبودیافته، الگوریتمی برای مرتب کردن وظایف بر اساس سطوح اولویتشان را اجرا می‌کند، درحالی‌که تمام لیست‌ها پردازش می‌شوند. سپس الگوریتمی برای گروه‌بندی کار اجرا می‌شود تا وظایف را در هر لیست زمان‌بندی کند.
از نرم‌افزار cloudsim برای شبیه‌سازی استفاده‌شده است. ورودی‌ها شامل تعداد نهایی وظایف، میانگین mi وظایف، درصد انحراف MI، سایز دانه‌دانه‌ای بودن و زمان بالاسری وظایف می‌باشد.
الگوریتم abc بهبودیافته فقط جستجوی اولیه را روی زمان‌بندی وظیفه در سکوی گرید انجام می‌دهد.